A Redução da Jornada de Trabalho no Brasil: Análise Jurídica, Econômica e Comparada das PECs 8/2025 e 221/2019

INTRODUÇÃO

A discussão sobre a jornada de trabalho no Brasil não é nova, mas voltou ao centro da agenda institucional com intensidade inédita. Em 22 de abril de 2026, a Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ) da Câmara dos Deputados reconheceu a admissibilidade das PECs 8/2025 e 221/2019, concluindo que os textos não violam cláusulas pétreas e podem seguir em tramitação regular. A comissão especial que definirá o conteúdo final está em vias de ser instalada, e o presidente da Câmara, Hugo Motta, sinalizou intenção de levar o mérito a plenário ainda em maio de 2026.

O atual limite constitucional de 44 horas semanais fixado no art. 7º, XIII, da Constituição Federal de 1988 representa, em si, uma redução em relação ao regime anterior, que admitia 48 horas sem folga adicional garantida. A escala 6×1, embora não prevista expressamente na CLT, consolidou-se como prática juridicamente válida a partir do modelo constitucional vigente, tornando-se dominante em setores de continuidade operacional como comércio, serviços, saúde, segurança e alimentação, onde se concentram os 14,8 milhões de brasileiros que trabalham sob essa escala, segundo levantamento do Ministério do Trabalho e Emprego com base no eSocial (MTE, 2026).

A relevância do tema ultrapassa o debate sobre direitos trabalhistas. A reforma, caso aprovada sem mecanismos adequados de transição e compensação, tem potencial de impactar a estrutura de custos do emprego formal, a arrecadação do INSS e do FGTS, a dinâmica inflacionária de setores de baixa margem e a proporção de trabalhadores no mercado informal. Este artigo propõe-se a examinar esses múltiplos planos com rigor técnico, organizando a análise a partir do fundamento constitucional, passando pelos impactos econômicos projetados e pela experiência comparada internacional, até chegar aos pontos ainda indefinidos que determinarão a viabilidade prática da reforma.

 

1. FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL E HISTÓRICO NORMATIVO

A escala 6×1 não é criação da CLT, mas consequência direta do modelo constitucional de 1988. O art. 7º, XIII, da Constituição Federal fixou o limite de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, prevendo a possibilidade de compensação de horários e redução de jornada mediante acordo ou convenção coletiva. Antes da promulgação da Constituição Cidadã, o limite legal era de 48 horas semanais, o que permitia seis dias de oito horas por semana sem qualquer folga adicional obrigatória além do descanso semanal remunerado previsto no art. 7º, XV.

A CLT garante que o descanso semanal remunerado coincida com o domingo ao menos uma vez a cada sete semanas (art. 67 e seguintes), mas não impõe dois dias consecutivos de folga por semana. O resultado é que o trabalhador pode, legalmente, trabalhar seis dias e folgar um, repetindo esse ciclo indefinidamente. Esse arranjo, juridicamente legítimo, tornou-se estrutural em setores que demandam funcionamento contínuo, especialmente comércio varejista, serviços de alimentação, hospitais e segurança privada.

A reforma trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017) não alterou o limite constitucional de 44 horas, mas ampliou a margem de negociação coletiva para ajuste de jornada, banco de horas e escalas diferenciadas. O art. 611-A da CLT passou a admitir, por convenção ou acordo coletivo, a pactuação de jornada de trabalho além dos limites antes disponíveis por lei, desde que respeitado o teto constitucional. Essa abertura, contudo, não resolveu o debate sobre a escala 6×1 – apenas reforçou sua legitimidade pela via negocial, sem eliminar as críticas quanto ao desgaste físico e psíquico que o modelo impõe.

As PECs em tramitação representam, portanto, o passo que a Constituição de 1988 abriu mas não concluiu: a redução do limite de horas semanais, que em 1988 passou de 48 para 44, e que agora se pretende reduzir novamente para 40 ou 36 horas, conforme o texto final que emergir da comissão especial.

 

2. OS PROJETOS EM DISPUTA: CONTEÚDO, DIFERENÇAS E O PAPEL DO PODER EXECUTIVO

Dois textos concorrem na tramitação atual. A PEC 221/2019, de autoria do deputado Reginaldo Lopes (PT-MG), propõe a redução gradual da jornada de 44 para 36 horas semanais ao longo de dez anos, com fases anuais de implementação. A PEC 8/2025, de autoria da deputada Erika Hilton (PSOL-SP), prevê o fim imediato da escala 6×1 e a adoção obrigatória da escala 4×3, com limite de 36 horas semanais, sem período de transição.

A comissão especial que se instala tem competência para alterar substancialmente ambos os textos, podendo resultar num substitutivo que se afaste das propostas originais. O Poder Executivo ingressou no debate com o PL 1.838/2026, enviado com urgência constitucional, que propõe um modelo intermediário: redução para 40 horas semanais, com escala 5×2, sem corte salarial, sem prazo definido para implementação gradual e sem previsão de compensação fiscal às empresas.

A diferença de percurso entre a PEC e o PL ordinário tem relevância jurídica concreta. Uma emenda constitucional, uma vez aprovada, não pode ser revertida por legislação ordinária nem por decreto – apenas por nova emenda, o que exige quórum qualificado (três quintos dos membros de cada Casa, em dois turnos, conforme o art. 60, §2º, da Constituição Federal). O PL, ao contrário, pode ser alterado ou revogado por governo futuro com maioria simples. A preferência do presidente da Câmara pelo caminho da PEC sinaliza a intenção de tornar a mudança juridicamente irreversível.

 

3. O PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL E A ASSIMETRIA DE CUSTO

A pergunta mais frequente entre empregadores diante de uma possível redução de jornada é direta: é possível reduzir o salário proporcionalmente às horas que deixarão de ser trabalhadas? A resposta jurídica, tanto pelo texto constitucional vigente quanto pelos projetos em tramitação, é negativa.

O art. 7º, VI, da Constituição Federal estabelece o princípio da irredutibilidade salarial, admitindo exceção apenas mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. O TST consolidou o entendimento de que a redução salarial proporcional à redução de jornada não se sustenta mesmo diante de acordo individual escrito, pois o art. 9º da CLT nulifica cláusulas contratuais que impliquem renúncia a direitos indisponíveis. O PL 1.838/2026 e as PECs em tramitação são expressos ao determinar que a redução da jornada e a ampliação do descanso semanal não poderão implicar diminuição nominal ou proporcional dos salários, dos pisos salariais convencionados ou dos benefícios, abrangendo todos os regimes de contratação, inclusive trabalho em tempo parcial, trabalho doméstico e regimes especiais.

Essa vedação cria uma assimetria estrutural que o mercado precisará absorver: a empresa passa a remunerar o mesmo valor mensal por menos horas de disponibilidade do trabalhador. O custo por hora trabalhada sobe necessariamente. A extensão desse impacto varia segundo o setor, o nível de automatização e a capacidade de repassar custos ao preço final dos produtos e serviços. Para setores de baixa margem operacional (comércio de proximidade, alimentação fora do lar, serviços de limpeza e conservação) o impacto unitário é maior do que em setores de alta intensidade tecnológica ou com forte poder de repasse.

 

4. IMPACTOS ECONÔMICOS PROJETADOS: CUSTO DO TRABALHO, EMPREGO FORMAL E INFLAÇÃO

Os estudos disponíveis sobre o impacto econômico da redução de jornada no Brasil convergem em alguns pontos e divergem em outros, a depender do cenário assumido e da metodologia adotada.

O Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) estimou elevação de custo para as empresas entre 7,84% e 17,57%, dependendo do setor, em cenário de redução para 40 horas semanais sem compensação fiscal. O FGV Ibre, por sua vez, estima redução de 1,1% no emprego formal – equivalente a aproximadamente 638 mil vagas – no mesmo cenário (FGV Ibre, Fernando de Holanda Barbosa Filho, maio de 2025). Os setores mais afetados em termos de valor agregado seriam transportes (-14,2%), indústria extrativa (-12,6%) e comércio (-12,2%).

O diagnóstico sobre produtividade agrava o quadro. O FGV Ibre aponta estagnação da produtividade brasileira entre 2012 e 2024, com crescimento médio próximo de zero no período. Esse cenário limita a capacidade das empresas de compensar o aumento de custo por hora por meio de ganhos de eficiência (mecanismo que funcionou, por exemplo, na França nos anos seguintes à reforma de 2000). Quando a produtividade cresce, a empresa pode absorver o custo adicional sem demitir ou informalizar. Quando está estagnada, o ajuste ocorre pelo preço, pelo emprego ou pela migração para arranjos menos protegidos.

O efeito inflacionário é real, ainda que disputado em sua magnitude. A lógica é direta: se as empresas pagam o mesmo salário por menos horas e precisam contratar mais para manter o mesmo volume de produção ou atendimento, o custo unitário do trabalho sobe, e esse custo tende a ser repassado ao preço final especialmente em setores de baixa margem e alta competitividade. No médio prazo, trabalhadores com mais tempo livre tendem a consumir mais em lazer, cultura e formação, o que pode estimular setores hoje subdesenvolvidos e, em tese, compensar parte da pressão inicial sobre os preços. A extensão e a velocidade desse efeito compensatório dependem de variáveis estruturais que os modelos atuais não capturam com precisão.

 

5. DIREITO COMPARADO: LIÇÕES DA EUROPA E DA AMÉRICA LATINA

A experiência internacional com reduções de jornada oferece um panorama rico e, ao mesmo tempo, ambíguo – útil tanto para defensores quanto para críticos da reforma, dependendo de quais casos e variáveis se escolhe enfatizar.

A França reduziu a jornada para 35 horas semanais em 2000, tornando-se o país com o limite legal mais baixo entre os membros da OCDE. A reforma francesa, contudo, foi acompanhada de redução significativa das contribuições previdenciárias patronais como contrapartida fiscal – instrumento que as propostas brasileiras em tramitação ainda não contemplam. O Ministério do Trabalho francês estimou a criação de 350 mil postos entre 1998 e 2002, mas estudos independentes atribuem boa parte desse resultado aos incentivos fiscais, e não à redução da jornada em si. Empresas que aderiram à lei antes de sua obrigatoriedade registraram resultados melhores do que as que foram compelidas pela norma, sugerindo que a negociação prévia e voluntária produz outcomes superiores à imposição legal.

Em Portugal, a redução de 44 para 40 horas em 1996, sem cortes salariais, gerou aumento de 6% no custo do trabalho por hora. A produtividade subiu 4,4%, mas não foi suficiente para evitar queda de 2% no emprego e de 4% nas vendas no período imediatamente seguinte. O relatório da Organização Internacional do Trabalho (OIT) de 2025, que analisou cinco casos europeus (Portugal, Itália, França, Bélgica e Eslovênia) chegou à conclusão de que as empresas não compensaram a redução de jornada contratando mais trabalhadores, e que o efeito sobre o nível de emprego foi modesto em todos os países analisados.

Na América Latina, o Chile representa o exemplo mais recente e metodologicamente próximo ao caso brasileiro. A lei chilena aprovou a redução gradual de 45 para 40 horas semanais até 2029, distribuída em fases anuais de implementação, com prazo de cinco anos para a conclusão. A Colômbia está em transição semelhante, de 48 para 42 horas, com prazo até 2026. O ponto comum nos casos com melhores resultados é a combinação de gradualidade, negociação setorial e, onde possível, alguma forma de compensação para as empresas – elementos que as propostas brasileiras em tramitação ainda não garantem de forma explícita.

 

6. O RISCO DE INFORMALIZAÇÃO E A PRECARIZAÇÃO SILENCIOSA

O argumento mais recorrente a favor da redução de jornada é a proteção do trabalhador – menos horas de exposição ao desgaste, mais tempo para vida pessoal, melhor saúde mental. Em 2024, o Brasil registrou 472 mil afastamentos por transtornos mentais relacionados ao trabalho, o que representa alta de 68% em relação a 2023 e o maior índice desde 2014, segundo o Ministério da Previdência Social (INSS, 2025). As jornadas mais extensas estão concentradas entre trabalhadores de menor renda e menor escolaridade, que são exatamente os que mais dependem da proteção que o emprego formal oferece.

O paradoxo, contudo, é que uma reforma mal calibrada pode produzir o efeito inverso para essa mesma parcela de trabalhadores. O mecanismo é simples: quando o custo do emprego formal sobe sem que a produtividade acompanhe, as empresas de menor margem operacional respondem terceirizando, informalizando ou migrando para modalidades menos protegidas – trabalho intermitente, pejotização, contratação por aplicativo. Em todos esses arranjos, o trabalhador perde FGTS, férias remuneradas, aviso prévio e acesso a benefícios previdenciários plenos.

O setor de serviços é o mais vulnerável a esse movimento. A cobertura de folgas no comércio e na alimentação é feita hoje, em larga medida, por contratações temporárias, trabalho intermitente e escalas complementares. Com o custo do emprego formal subindo, a tendência é que essa cobertura migre para o mercado informal ou para o trabalho por plataforma – vínculos que o direito do trabalho ainda não regulamenta adequadamente. O fenômeno não é hipotético: é documentado nos países europeus que reduziram a jornada sem mecanismos de compensação, e é o principal ponto de atenção dos estudos do Ipea e do FGV Ibre sobre o caso brasileiro.

 

7. OS PONTOS AINDA INDEFINIDOS E A QUALIDADE TÉCNICA DO TEXTO FINAL

A tramitação está no início. A comissão especial tem quarenta sessões do plenário para votar o texto final, e os deputados dispõem de dez sessões para apresentar emendas. O texto que seguirá ao plenário pode ser substancialmente diferente das PECs originais. Os pontos ainda indefinidos são exatamente aqueles que determinam se a mudança será absorvível ou inviável para o setor produtivo.

O prazo de transição é o primeiro e mais crítico. Uma redução imediata como prevê a PEC 8/2025 não dá às empresas tempo para reorganizar turnos, renegociar convenções coletivas ou ajustar contratos. A gradualidade, como propõe a PEC 221/2019, e como foi adotada no Chile, permite que o mercado se adapte progressivamente, setor por setor, sem o choque de custo concentrado num único exercício.

A compensação fiscal é o segundo elemento central. A experiência francesa demonstra que a redução de encargos previdenciários patronais pode neutralizar parte substancial do aumento de custo por hora, tornando a reforma fiscal e economicamente viável. Nenhum dos projetos brasileiros em tramitação prevê mecanismo análogo de forma expressa.

O tratamento das escalas diferenciadas é o terceiro ponto aberto. Hospitais, empresas de segurança privada, transportadoras e indústrias de processo contínuo operam sob regimes de 12×36, plantões e turnos que foram construídos ao longo de décadas, com respaldo em convenções coletivas e jurisprudência consolidada. A reforma constitucional precisará definir com clareza se e como essas escalas podem ser mantidas sob pena de gerar litígios em massa e inviabilizar setores inteiros de atividade.

Por fim, as micro e pequenas empresas demandam tratamento específico. Elas têm menor capacidade de absorção de custo, menor poder de repasse ao consumidor e menor flexibilidade para reorganizar turnos. Uma norma constitucional uniforme, sem graduação por porte ou setor, empurra as MPEs para a informalidade ou para o encerramento de atividades – resultado que prejudica tanto os trabalhadores quanto o mercado formal de trabalho.

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A redução da jornada de trabalho no Brasil é, em si, uma medida defensável. O limite de 44 horas semanais, fixado em 1988, está acima da média dos países da OCDE e produz desgaste físico e psíquico mensurável especialmente nos segmentos de trabalhadores de menor renda que operam em escalas 6×1. O crescimento expressivo dos afastamentos por transtornos mentais em 2024 é um indicador concreto de que o modelo atual tem externalidades sociais que o mercado não internaliza sozinho.

A questão, porém, não é se a jornada deve mudar. É como a mudança será desenhada. A experiência internacional é clara: reformas graduais, negociadas setorialmente e acompanhadas de mecanismos de compensação para as empresas produzem resultados significativamente melhores do que reformas imediatas e uniformes. A diferença não é de intenção – é de engenharia normativa.

O texto final que emergir da comissão especial dirá qual das duas lógicas prevalecerá: a do ajuste técnico e gradual, que aceita a complexidade do mercado de trabalho brasileiro e propõe soluções calibradas para ela; ou a da mudança simbólica e imediata, que transfere para o mercado – e, em última análise, para o trabalhador mais vulnerável – o custo de uma transição mal planejada.

 

REFERÊNCIAS

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br. Acesso em: 30 abr. 2026.

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BRASIL. Lei nº 13.467/2017 – Reforma Trabalhista. Disponível em: https://www.planalto.gov.br. Acesso em: 30 abr. 2026.

BRASIL. Câmara dos Deputados. PEC 8/2025 (Erika Hilton). Disponível em: https://www.camara.leg.br. Acesso em: 30 abr. 2026.

BRASIL. Câmara dos Deputados. PEC 221/2019 (Reginaldo Lopes). Disponível em: https://www.camara.leg.br. Acesso em: 30 abr. 2026.

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BRASIL. Ministério da Previdência Social / INSS. Afastamentos por transtornos mentais – 2024. Brasília: INSS, 2025.

FGV IBRE. BARBOSA FILHO, Fernando de Holanda. Potenciais Custos do fim da Jornada 6×1. Rio de Janeiro: FGV Ibre, maio de 2025. Disponível em: https://ibre.fgv.br. Acesso em: 30 abr. 2026.

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ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT. Relatório sobre redução de jornada em cinco países europeus: Portugal, Itália, França, Bélgica e Eslovênia. Genebra: OIT, 2025.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO – TST. Jurisprudência sobre irredutibilidade salarial e art. 9º da CLT. Disponível em: https://www.tst.jus.br. Acesso em: 30 abr. 2026